As consequências de se perder o coração!

Por não darem a devida atenção a esse aspecto muitas empresas não têm conseguido manter o crescimento e evolução sustentáveis ao longo do tempo. Sendo uma das falhas mais comuns o fato de não utilizarem mecanismos realmente eficazes de avaliação dos seus funcionários.
E o grande “x” da questão, normalmente não considerado, é o “gap”, ou espaço entre o limite de tolerância do funcionário em relação ao seu sentimento de subvalorizarão (a ponto de levá-lo a se desligar espontaneamente), e o limite de tolerância da empresa em relação ao baixo desempenho do funcionário (a ponto de levar a empresa a demiti-lo). Esse intervalo é bastante “elástico” e certamente varia de pessoa a pessoa, e de empresa a empresa. E quanto maior o intervalo, maiores serão as perdas para ambos os lados.

Na figura abaixo podemos observar uma ilustração dessa relação:



Conforme já mencionado, o grande risco não é exatamente o de se perder pessoas estratégicas para o mercado, mas sim de se perder o coração delas, a ponto de a entrega (desempenho) ser muito aquém do desejado ou necessário para a obtenção de resultados excelentes. Ou seja, o desequilíbrio dessa relação gera ineficiências e baixo desempenho que acabam prejudicando o resultado do todo.

Consideremos o seguinte cenário: Temos um funcionário altamente motivado, com desempenho acima da média (acima do padrão) e que já vem praticando esse nível de entrega por algum tempo. Esse funcionário, ao observar ou ter a sensação de que a empresa não lhe proporciona perspectivas concretas de crescimento, não o valoriza adequadamente, não apresenta regras claras, ou algum outro fator do gênero, entra em um processo de mudança de performance. Esse processo de mudança, que muitas vezes é inconsciente, pode seguir caminhos diferentes.

No mais comum dos caminhos o funcionário inicia uma busca de alternativas para complementar a carência de valorização ou reconhecimento, que existe pelo menos em sua percepção. E a busca pode ser via oportunidades no mercado de trabalho (talvez na própria concorrência), atividades complementares ou até um projeto empreendedor, um negócio próprio por exemplo. Em todos os casos o fator negativo é que o funcionário passa a destinar uma parte significativa da sua energia, dedicação e foco nessas alternativas. E é muito provável que o funcionário demonstre um alto grau de motivação, tornando esse processo ainda mais crítico, uma vez que a motivação não é exatamente pelo atual trabalho e sim pelas perspectivas e desafios dos novos projetos.

Vale lembrar que tudo começou com a “perda do coração”, portanto não é de se admirar que as energias estejam destinadas para outra finalidade.

Outro caminho bastante comum é de o funcionário iniciar um processo de desmotivação. E por lhe faltar opções ou mesmo a iniciativa, coragem e visão empreendedora para criar alguma alternativa, este se sente preso à empresa, porém insatisfeito. A desmotivação provoca uma queda no desempenho o que por si só acentua ainda mais a desmotivação, iniciando-se um processo “bola de neve” no qual o fim é a demissão pelo baixo desempenho. O grande problema é que do mesmo modo que no caminho anterior esse processo costuma levar vários meses, ou até anos. E durante esse tempo o resultado é prejudicado e a influência negativa acaba muitas vezes por “contaminar” outros membros do time.

E mesmo que ele visualize o seu futuro desligamento da atual empresa, o funcionário passa a ter uma queda significativa no desempenho, no grau de comprometimento além de influenciar negativamente outras pessoas, seja pelo exemplo, seja pelo discurso. Se for o caso de uma função estratégica associado a um longo período, as perdas para o negócio serão realmente significativas.

Com esses cenários podemos evidenciar a importância de avaliar adequadamente o grau de satisfação e comprometimento dos funcionários e tomar as medidas necessárias para não perder o coração das pessoas.